La loi du 22 avril 2024 met en conformité le Code du Travail avec les législations européennes. Elle concerne notamment l’acquisition de congés payés en cas de maladie non-professionnelle. Me Stéphanie ROYERE nous informe des spécificités de cette loi, et de son application, sur INFO83
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Y a-t-il une différence, dans cette loi, entre les congés professionnels et non-professionnels ?
« On va faire le distinguo, mais [la loi] change [les règles d’acquisition] des deux », nous dit Me ROYERE. Pour les congés professionnels, avant la loi, les salariés continuaient d’acquérir des congés payés, limités à une année seulement. Aujourd’hui, la loi a retiré cette limite. Pour les maladies non-professionnelles, la loi considère toujours le temps d’arrêt comme temps de travail effectif. Elle limite cependant le nombre de jours de congés acquis par mois à 2 jours ouvrables, et par année à 24 jours ouvrables. Soit 4 semaines au lieu des 5 d’un salarié lambda.
Quelle différence entre jours ouvrés et jours ouvrables ?
Les jours ouvrables se comptent du lundi au samedi, ils n’excluent que les dimanches et les jours fériés. Les jours ouvrés, eux, correspondent au nombre de jours de travail dans l’entreprise concernée. Me ROYERE nous informe qu’au moment du calcul d’acquisition de ces jours, la conversion est faite entre les deux catégories pour que tout revienne au même.
L’employeur a-t-il l’obligation d’informer à l’employé le nombre de jours de congés qu’il a acquis, une fois revenu de son arrêt maladie ?
A partir du retour de l’employé après son congé maladie, l’employeur dispose d’un mois pour l’informer du nombre de jours de congés supplémentaires qu’il a acquis. De plus, cette loi offre une nouveauté. Il doit maintenant également préciser la date jusqu’à laquelle ces congés peuvent être pris. Ensuite, à partir du moment où le salarié est informé, il a 15 mois pour poser ses jours de congés. Après cette échéance, les congés sont perdus.
Une exception se présente, dans le cas de salarié « longue maladie » (au moins un an). Si le salarié est toujours en arrêt maladie après 15 mois, alors il n’a pas pu déposer ses congés supplémentaires durant la période d’acquisition et les perd. S’il revient avant la fin de la période des 15 mois (par exemple 13 ou 14 mois), alors l’employeur retrouve son obligation d’information. Le salarié devra prendre ses congés dans les semaines à venir, avant l’échéance des 15 mois.
Un certificat médical est-il nécessaire, même pour un congé d’un seul jour ?
Même pour un seul jour, le salarié doit présenter un justificatif de son absence sous 48h. Sans ça, l’absence est considérée comme injustifiée et le salarié peut-être sanctionné, voire licencié dans les cas les plus extrêmes.
Cette nouvelle loi est-elle rétroactive ? Dans quelles conditions ?
Cette nouvelle loi est rétroactive, mais elle dépend de votre présence, ou non, dans l’entreprise. Si le salarié est toujours employé dans l’entreprise, alors il dispose de 2 ans après la mise en vigueur de la loi (soit jusqu’au 26 avril 2026) pour réclamer ses congés. Si le salarié ne travaille plus dans l’entreprise à laquelle il réclame des jours des congés, alors il est question d’indemnités de congés payés, et le délai n’est plus que de 3 mois.
Que peut-on conclure de cette nouvelle loi du 22 avril 2024 sur les congés maladie ?
Cette loi, qui fait suite aux arrêts de jurisprudence du 13 septembre 2023, vient mettre sur un pied d’égalité les salariés en arrêt pour maladie professionnelle, et non-professionnelle. Elle fait cependant débat auprès des employeurs, à qui l’on demande plus d’indemnités et de congés suite à des arrêts longs… Maître ROYERE nous dit que la loi cadre les failles des arrêts de septembre derniers. Cependant, déjà dès septembre, ont fleuri de nombreux cas de contentieux prud’hommes concernant l’acquisition de congés en arrêt maladie.
☝️ Pour en savoir plus, écoutez les explications exhaustives de Me ROYERE, tout en haut de l’article.
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